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人才標準
人才標準的表現(xiàn)形式從21世紀80年代麥克里蘭教授提出的“能力素質(zhì)模型”逐漸演變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)時代的“人才畫像”。然而，無論其內(nèi)涵和形式如何變化，人才標準都承載著企業(yè)對人才隊伍的核心要求和整體期望，更是對于“在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，我們到底需要什么樣的人才”這一核心命題的系統(tǒng)性回答。
在為企業(yè)提供人才標準咨詢服務的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在建立人才標準時常常會追捧“能力素質(zhì)模型”，卻在應用時難以達到理想效果；而有的企業(yè)對于能力素質(zhì)、任職資格、人才畫像的基本概念常?；煜瑢е氯瞬艠藴式ㄔO難以系統(tǒng)全面。
如何更加系統(tǒng)全面的建立人才標準體系，并且用好用活人才標準來牽引人才隊伍建設？在解答這些問題之前，我們需要澄清關于人才標準的常見誤區(qū)。
（一）人才標準≠能力素質(zhì)模型，避免盲目迷信“能力素質(zhì)”
能力素質(zhì)模型是一類群體高度凝練概括的底層素質(zhì)要求，發(fā)揮關鍵作用，但往往忽略了具體崗位特性，且較難觀察、不易評價。
（二）人才標準≠任職資格要求
任職資格要求關注具體崗位的知識技能經(jīng)驗，雖然更易評價，但過于關注具體崗位，而難以提煉總結形成一套具有戰(zhàn)略高度的用人導向要求。
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人才標準不等同于能力素質(zhì)模型，也不等同于任職資格要求，在兩者基礎上的再次升級。
某種程度上來說，能力素質(zhì)模型與任職資格要求有一定互補性，但即使將其同時使用，也依然無法系統(tǒng)全面地體現(xiàn)出人才標準的全部內(nèi)涵。
中智咨詢提供基于崗位匹配和組織適配的人才標準基本框架
基于既往人才標準的研究與實踐經(jīng)驗，中智認為一個系統(tǒng)全面的人才標準基本框架，應當滿足以下幾個條件：
條件一
從組織和崗位兩個視角進行考量，既考慮組織文化基因?qū)θ瞬诺囊?，也考慮具體崗位對人才的要求
條件二
不盲目追求冰山下的能力素質(zhì)，兼顧知識、技能、經(jīng)驗等顯性特征，與特質(zhì)、價值觀等隱性特質(zhì)
條件三
重視態(tài)度（承諾）和業(yè)績在人才標準中的價值，堅持以具備能力、愿意投入、做出貢獻的標準來定義人才
條件四
各項標準間要有一定層次性，既能區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。
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結合以上條件，我們提出基于組織適配性和崗位匹配性的人才標準基本框架：
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高度定制評鑒工具“組合拳”，讓優(yōu)秀人才脫穎而出
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通過全面盤點量化人崗匹配度，助三項制度改革有效落地
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