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順應(yīng)人才成長規(guī)律，加大力度培養(yǎng)引進(jìn)用好科技人才

　　建設(shè)規(guī)劃+通道設(shè)計，立體培養(yǎng)+精準(zhǔn)引智，分類評價+創(chuàng)新激勵——“六位一體”推進(jìn)培養(yǎng)引進(jìn)用好科技人才。

　　科技人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐，我國高度重視高素質(zhì)科技人才的自主培養(yǎng)。企業(yè)作為吸引和集聚科技人才的重要力量、科技人才干事創(chuàng)業(yè)的重要平臺，亟須在國家要求下，結(jié)合當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)，摸準(zhǔn)科技人才發(fā)展訴求與成長規(guī)律，創(chuàng)新人才發(fā)展體制機(jī)制，加大力度培養(yǎng)引進(jìn)用好科技人才。

　　一、關(guān)于科技人才的政策變化

　　黨中央高度重視創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，科技人才是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵力量，國家基于科技人才成長規(guī)律和科研活動規(guī)律，推出了一系列政策舉措。

　　從近五年政策來看，國家關(guān)于科技人才的導(dǎo)向也發(fā)生了一系列變化?？萍既瞬抨?duì)伍更加突出戰(zhàn)略科技人才與基礎(chǔ)研究人才，更加強(qiáng)調(diào)科學(xué)家的戰(zhàn)略素養(yǎng)，需視野開闊，前瞻性判斷力、跨學(xué)科理解能力、大兵團(tuán)作戰(zhàn)組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)。要大力培養(yǎng)戰(zhàn)略科學(xué)家，特別是青年戰(zhàn)略科技人才，也更加強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)研究人才，要制訂實(shí)施基礎(chǔ)研究人才專項(xiàng)計劃，長期穩(wěn)定支持一批在各領(lǐng)域取得突出成績且具有明顯創(chuàng)新潛力的青年人才。

　　科技人才供給更加注重自主培養(yǎng)。前期存在“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，忽視了梯隊(duì)接續(xù)力量的培養(yǎng)，導(dǎo)致后來引進(jìn)人才的被動局面。近年來，國家在支持科技人才培養(yǎng)的政策上不斷探索新的機(jī)制，比如建立首席科學(xué)家、科技帶頭人等制度，拓展職業(yè)發(fā)展空間，依托重點(diǎn)項(xiàng)目培養(yǎng)人才。

　　科技人才使用更加強(qiáng)調(diào)放權(quán)松綁。將更多權(quán)限下放到科技人才本身，強(qiáng)調(diào)對科技人才放權(quán)、松綁、減負(fù)。

　　一是給予科研單位更多自主權(quán)，賦予科學(xué)家更大技術(shù)路線決定權(quán)、更大經(jīng)費(fèi)支配權(quán)、更大資源調(diào)度權(quán)。

　　二是向用人主體充分授權(quán)，發(fā)揮企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中的積極作用。

　　三是賦予科學(xué)家職務(wù)科技成果所有權(quán)或長期使用權(quán)，完善科研人員職務(wù)發(fā)明成果權(quán)益分享機(jī)制。

　　科技人才評價更加突出分類評價，堅持以質(zhì)量、績效、貢獻(xiàn)為核心的評價導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)精簡帽子，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)傾向。把科技成果轉(zhuǎn)化績效納入高校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)創(chuàng)新能力評價。健全科技成果分類評價體系，針對基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)開發(fā)等不同種類成果形成細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，全面準(zhǔn)確評價科技成果的科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、社會、文化價值。

政策延伸

　　為深入貫徹黨的二十大精神，落實(shí)中央人才工作會議部署，全方位培養(yǎng)和用好青年科技人才，8月27日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳近日印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》。

　　>>關(guān)于青年科技人才培養(yǎng)、使用和評價的央國企優(yōu)秀實(shí)踐，敬請關(guān)注中智咨詢公眾號后續(xù)分享。

　　二、科技人才隊(duì)伍建設(shè)面臨四大問題

　　企業(yè)要發(fā)揮國家科技創(chuàng)新的主力軍作用，深知科技人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性。高水平科技人才從哪里來，科技人才引進(jìn)后如何合理規(guī)劃發(fā)展路徑，自主培養(yǎng)科技人才如何既有整體性又有個性化，新的評價導(dǎo)向下如何精準(zhǔn)評價考核科技人才是科技人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的四大問題。企業(yè)在科技人才來源、發(fā)展通道、培養(yǎng)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)方面仍缺乏一體化的考慮和設(shè)計。

　　1. 高水平科技人才來源不足

　　企業(yè)缺乏高層次、高水平的科技領(lǐng)軍人才，科學(xué)前沿領(lǐng)域高水平人才以及國家級別、集團(tuán)級掌握核心技術(shù)人才儲備不足。一方面，這類人才大多集中在世界一流大學(xué)與科研機(jī)構(gòu)，由于多種因素向企業(yè)流動的意愿不強(qiáng)。另一方面，企業(yè)所需的更多是解決實(shí)踐問題的應(yīng)用基礎(chǔ)研究和技術(shù)開發(fā)人才，而應(yīng)用性缺乏是科學(xué)研究領(lǐng)域存在的問題之一，這類人才也存在較大缺口。

　　2. 科技人才發(fā)展通道不多元

　　科技人才發(fā)展頂層設(shè)計不足，缺乏基于人才成長規(guī)律的規(guī)劃?？萍既瞬虐l(fā)展通道劃分與新時期科技創(chuàng)新戰(zhàn)略要求不匹配，精細(xì)化不足。部分企業(yè)目前發(fā)展通道較為單一，發(fā)展序列細(xì)分程度不夠，導(dǎo)致科技人才發(fā)展受限，在職業(yè)發(fā)展中存在“獨(dú)木橋” “天花板”問題。

　　3. 科技人才自主培養(yǎng)體系性不強(qiáng)

　　科技人才培養(yǎng)缺少體系化設(shè)計，存在體系零散，培養(yǎng)方式手段單一等問題。在培養(yǎng)活動中，對項(xiàng)目歷練、實(shí)踐鍛煉重視不夠，在重大科研任務(wù)的承擔(dān)和科研資源的分配上，存在論資排輩現(xiàn)象，青年科技人才缺乏承擔(dān)重任的機(jī)會，成長速度受限。

　　4. 科技人才評價標(biāo)準(zhǔn)不健全

　　科技人才評價體系存在評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，對人才的價值創(chuàng)造缺乏引導(dǎo)，分類評價原則落實(shí)不到位，針對性、適用性不強(qiáng)等問題?？萍既瞬旁u價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要符合崗位本身的性質(zhì)和崗位的價值創(chuàng)造，有些企業(yè)背離人才的創(chuàng)新活力激發(fā)等標(biāo)準(zhǔn)開展評價，導(dǎo)致科技創(chuàng)新評價和牽引力不足。

　　三、科技人才成長規(guī)律

　　解決當(dāng)前問題首要要摸清科技人才的成長規(guī)律與發(fā)展訴求，支持科技人才發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)在于尊重科學(xué)研究的規(guī)律性，尊重科技人才的主觀能動性。

　　1. 科技人才的成長路徑基本經(jīng)歷四個階段

　　科技人才的培養(yǎng)需要根據(jù)其成長規(guī)律進(jìn)行，成長路徑大致可以分為“基礎(chǔ)期—上升期—成熟期—巔峰期”四個階段，如圖1所示。根據(jù)每個階段的特征和關(guān)鍵經(jīng)歷，在培養(yǎng)策略和手段上都各有側(cè)重。

圖1：科技人才培養(yǎng)四階段

　　基礎(chǔ)期：該階段科技人才正處于基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)階段，逐漸形成未來鉆研的領(lǐng)域方向。需要注重通過導(dǎo)師制等方式，在有一定知識基礎(chǔ)的條件下將其引入更深的領(lǐng)域進(jìn)行研究。

　　上升期：該階段科技人才已經(jīng)進(jìn)入研究領(lǐng)域，逐漸成為一名專業(yè)研究人員。需要為其提供科研團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目機(jī)會，在項(xiàng)目或課題研究中提升各項(xiàng)素質(zhì)和能力。

　　成熟期：該階段科技人才開始進(jìn)入創(chuàng)新成果產(chǎn)生的黃金時期, 逐步成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人才。需要充分注意激發(fā)其工作的積極性和主動性, 為其提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

　　巔峰期：該階段科技人才已經(jīng)取得一定成就，逐漸成為本領(lǐng)域的權(quán)威人物。需要為其提供良好的科研條件環(huán)境，增強(qiáng)其工作的自主性與獨(dú)立性,充分發(fā)揮其對科技梯隊(duì)的培養(yǎng)作用。

　　2. 不同類型科技人才的發(fā)展訴求不同

　　科技人才“引得進(jìn)”與“留得住”需要基于人才的發(fā)展訴求，不同類型科技人才的職業(yè)追求與價值追求不同，需要具體分析，促進(jìn)人才引進(jìn)與使用。

　　戰(zhàn)略科學(xué)家：具有很高的社會地位，既需要高端研發(fā)平臺、高水平科研項(xiàng)目、高協(xié)同技術(shù)攻關(guān)等良好的科研環(huán)境，也需要長期穩(wěn)定的科研經(jīng)費(fèi)支持和更大的自主權(quán)，更加寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍和充滿靈感的空間。

　　科技領(lǐng)軍人才：需要潛心開展應(yīng)用技術(shù)開發(fā)的科研環(huán)境、科研成果與市場接軌的橋梁，還需要高薪酬、高保障，需要解決住房、子女教育、醫(yī)療、配偶工作等后顧之憂。

　　青年科技人才：正處于創(chuàng)新活躍期與產(chǎn)出高峰期，但面臨生活花費(fèi)與收入不平衡、研究處于積累階段與迫切需要認(rèn)可的難題，需要良好的收入保障和激勵制度、一定的科研啟動經(jīng)費(fèi)、良好的工作環(huán)境和氛圍，以及鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的容錯糾錯機(jī)制。

　　卓越工程師：具備深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的工程經(jīng)驗(yàn)，需要獲得較高的認(rèn)可度，較高的薪酬保障，對職稱評定、職業(yè)發(fā)展空間有較高期望，需要針對性設(shè)置考評指標(biāo)，將解決企業(yè)實(shí)際工程問題作為崗位考評的重要指標(biāo)。

　　四、如何培養(yǎng)用好科技人才

　　圍繞科技人才成長規(guī)律，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，謀篇布局科技人才發(fā)展，中智咨詢建議，企業(yè)可以圍繞建設(shè)規(guī)劃、通道設(shè)計、立體培養(yǎng)、精準(zhǔn)引智、分類評價、創(chuàng)新激勵六方面，培養(yǎng)用好科技人才。

　　1. 以“建設(shè)規(guī)劃+通道設(shè)計”加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍頂層設(shè)計

　　加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。定期開展科技人才盤點(diǎn)，了解科技人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)信息，識別科技人才隊(duì)伍缺口，建立科技人才隊(duì)伍總量動態(tài)管理機(jī)制。在盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展全局，遵循科技人才成長規(guī)律，規(guī)劃設(shè)計科技人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)與主要任務(wù)，明確實(shí)現(xiàn)科技人才資源有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置的路徑，確保企業(yè)在特定的發(fā)展周期內(nèi)，最大化發(fā)揮科技人才價值。

　　健全完善科技人才發(fā)展通道。進(jìn)一步拓寬科技人才的職業(yè)發(fā)展通道，打開科技人才上升空間，調(diào)動科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。暢通縱向晉升機(jī)制，明確各層級的晉升標(biāo)準(zhǔn)，位于專業(yè)通道上層的“首席科學(xué)家” “首席專家”地位和待遇水平可以等同甚至高于企業(yè)高級管理人員。打開橫向貫通機(jī)制，鼓勵科技人才跨序列流動，為科技人才提供更多的選擇空間，實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展。

　　圖2 專業(yè)技術(shù)通道

　　案例：A企業(yè)針對科技人才建立精細(xì)化技術(shù)通道

　　A企業(yè)拓寬科技人才發(fā)展通道，建立“科研序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列”的專業(yè)技術(shù)通道，如圖2所示。同時制定了專業(yè)技術(shù)專家管理辦法，提高專家通道吸引力，激發(fā)人才活力。

　　提高通道激勵性。設(shè)置三層九級專業(yè)技術(shù)專家梯隊(duì)，第一層戰(zhàn)略(杰出)級專家分為首席、特級、高級專家；第二層分為一級、二級、三級領(lǐng)軍級專家；第三層分為一級、二級、三級拔尖級專家。各級專家享受對應(yīng)層級領(lǐng)導(dǎo)人員待遇，其中公司首席專業(yè)技術(shù)專家享受公司黨組管理領(lǐng)導(dǎo)人員正職待遇(29級)。

　　提高通道精準(zhǔn)性。不同序列的專業(yè)技術(shù)專家，設(shè)置差異化的選拔評價標(biāo)準(zhǔn)，避免“一刀切”，鼓勵人才在不同領(lǐng)域、不同崗位做出貢獻(xiàn)。設(shè)置選聘評價標(biāo)準(zhǔn)與任期評價標(biāo)準(zhǔn)，選聘評價以專業(yè)水平評價為主，任期評價以業(yè)績貢獻(xiàn)評價為主。既尊重專家個性特長，鼓勵發(fā)揮專長，不求全責(zé)備；又明確不同業(yè)績能力的比例關(guān)系，確保評價的公允性和橫向可比性。

　　提高通道競爭性。優(yōu)秀人才不看重崗級、職位等因素，只要能力足夠高，業(yè)績足夠好，可以跨級聘任，最高可至首席專家。

　　提高通道靈活性。專業(yè)技術(shù)專家選聘面向其他通道人才開放申報，其原崗級視同為本通道內(nèi)的起始崗級。試點(diǎn)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才轉(zhuǎn)任機(jī)制，優(yōu)秀的領(lǐng)軍及以下專業(yè)技術(shù)專家可聘任為相同崗級的管理類崗位。

　　2. 以“立體培養(yǎng)+精準(zhǔn)引智”多措并舉培養(yǎng)引進(jìn)科技人才

　　構(gòu)建全方位立體培養(yǎng)體系。遵循科技人才成長規(guī)律，構(gòu)建適應(yīng)不同層次科技人才的培養(yǎng)體系。比如，針對青年科技人才職業(yè)生涯的不同階段，針對性地實(shí)施“導(dǎo)師輔導(dǎo)—過渡計劃—獨(dú)立研究”等對應(yīng)培養(yǎng)計劃。創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)方式，加強(qiáng)理論培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng)相結(jié)合，鼓勵統(tǒng)籌科技力量，將優(yōu)質(zhì)資源、精銳力量向重大攻關(guān)項(xiàng)目聚集，激發(fā)高層次科技人才掛帥，實(shí)施開展“揭榜掛帥” “項(xiàng)目舉手制”“賽馬機(jī)制”等機(jī)制，實(shí)踐中選拔歷練人才，加速科技人才成長。

　　圖3 四類場景12條人才培養(yǎng)路徑

　　案例：B企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃專家人才培養(yǎng)路徑

　　B企業(yè)面向科技創(chuàng)新能力與人才能力成長提升構(gòu)建創(chuàng)新機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目實(shí)踐、平臺歷練、學(xué)習(xí)活動4大類場景，實(shí)施12條路徑進(jìn)行培養(yǎng)，如圖3所示。

　　同時，該企業(yè)結(jié)合專家隊(duì)伍成長規(guī)律、領(lǐng)域特點(diǎn)、人才能力情況分層分類、量身定制培養(yǎng)方案，有側(cè)重提升科技人才能力、增強(qiáng)科技人才歸屬感。

　　集團(tuán)首席科學(xué)家側(cè)重發(fā)揮戰(zhàn)略決策、發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)作用、取得本領(lǐng)域重大成果、塑造行業(yè)影響力；集團(tuán)領(lǐng)域首席專家側(cè)重規(guī)劃領(lǐng)域方向、領(lǐng)銜領(lǐng)域創(chuàng)新、注重成果積累、核心技術(shù)攻關(guān)；集團(tuán)學(xué)科首席專家側(cè)重一專多能、注重學(xué)科技術(shù)專精、解決關(guān)鍵技術(shù)難題；集團(tuán)專家級工程師側(cè)重加強(qiáng)技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)、解決復(fù)雜工程問題、加強(qiáng)項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)歷練、扎實(shí)技術(shù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　加強(qiáng)精準(zhǔn)引進(jìn)科技人才。科技領(lǐng)域內(nèi)的科研方向相對細(xì)化，企業(yè)要全面掌握人才的綜合情況，嚴(yán)格匹配自身需求，做到精準(zhǔn)引進(jìn)。實(shí)施靶向引才，圍繞不同領(lǐng)域構(gòu)建科技人才地圖，依托大數(shù)據(jù)預(yù)測，準(zhǔn)確定位各領(lǐng)域人才需求，對重點(diǎn)引才對象實(shí)施定制化引才政策，實(shí)現(xiàn)人才資源精細(xì)化配置。通過聯(lián)合攻關(guān)、智庫咨詢、短期租借等多種方式柔性引進(jìn)海內(nèi)外智力資源，實(shí)現(xiàn)高層次科技人才要素跨地區(qū)配置。

　　3. 以“分類評價+創(chuàng)新激勵”不拘一格用好科技人才

　　建立分類評價體系。突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)傾向，根據(jù)科技人才所從事的工作性質(zhì)與崗位特征分類構(gòu)建多元化、科學(xué)化、專業(yè)化的不同科技人才評價體系。對基礎(chǔ)研究領(lǐng)域、應(yīng)用技術(shù)研究等不同領(lǐng)域?qū)嵤┎町惢目己朔绞?，根?jù)需要設(shè)立并完善短期考核和長期考核、定量考核和定性考核。適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。

　　案例：C企業(yè)研究院分類設(shè)計評價指標(biāo)體系

　　C企業(yè)研究院按照“分層分類、差異培養(yǎng)、量化考核、動態(tài)管理”思路，遵循“系統(tǒng)性、科學(xué)性、導(dǎo)向型、層次性”原則，構(gòu)建專家隊(duì)伍、領(lǐng)軍人才、科研骨干、青年科技人才的考核指標(biāo)體系。

　　結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)、平臺建設(shè)、課題研究、學(xué)術(shù)交流、工作建議六大職責(zé)定位，建立定量指標(biāo)評分計算標(biāo)準(zhǔn)、定性指標(biāo)四等分級標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置專業(yè)水平與貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)交流與研討、運(yùn)行管理與保障三項(xiàng)一級指標(biāo)，分層次設(shè)計戰(zhàn)略研究、課題研究、專業(yè)建設(shè)等十項(xiàng)二級指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重，如圖4所示。

　　圖4 考核指標(biāo)體系架構(gòu)

　　加強(qiáng)科技人才創(chuàng)新激勵。實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。綜合采用合理的薪酬、股權(quán)、崗位分紅以及科研成果轉(zhuǎn)化獎勵等方式加大對科技人才的激勵力度。

　　其中，可采取特殊人才特殊激勵，對重點(diǎn)科研團(tuán)隊(duì)實(shí)行工資總額單列，對科技人才實(shí)施股權(quán)和分紅激勵等中長期激勵。企業(yè)加大科研人員科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)激勵力度，科研人員獲得的職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵計入當(dāng)年本單位績效工資總量，但不受總量限制，不納入總量基數(shù)。

　　案例：D集團(tuán)對科技人才給予多元化激勵方式

　　D集團(tuán)改革創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，最大限度激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

　　建立重大榮譽(yù)表彰機(jī)制。每年投入數(shù)千萬元設(shè)立系列榮譽(yù)獎項(xiàng)，重獎有功科技人員。

　　給予項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)更大自主權(quán)。每年拿出數(shù)千萬元支持青年科技人才開展探索性、前瞻性和顛覆性項(xiàng)目攻關(guān)，并在團(tuán)隊(duì)組建、助手配備、經(jīng)費(fèi)使用、薪酬激勵等方面予以特殊政策支持。

　　堅持薪酬分配向科技骨干傾斜。總工程師和研發(fā)領(lǐng)軍的年收入超過同級行政正職。

　　開展中長期激勵。實(shí)施股權(quán)、分紅激勵和科技成果轉(zhuǎn)化獎勵，受益對象中科技骨干人才占比超過85%。

　　科研工作需要更寬松的管理環(huán)境，企業(yè)要進(jìn)一步放權(quán)、松綁，賦予科學(xué)家更大技術(shù)路線決定權(quán)、更大經(jīng)費(fèi)支配權(quán)、更大資源調(diào)度權(quán)。同時，創(chuàng)新的道路絕非坦途，科研過程中存在各種不確定性，企業(yè)需要建立鼓勵探索、寬容失敗的人才創(chuàng)新容錯機(jī)制，讓科技人才在科學(xué)研究中大膽探索、敢于嘗試。

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