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面對(duì)HR三支柱轉(zhuǎn)型，國(guó)有企業(yè)如何搭建COE機(jī)制

人力資源三支柱中，COE模塊（專家中心）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)，相當(dāng)于戰(zhàn)略指揮部，是三支柱模型中的核心組成部分，相當(dāng)于人力資源的“大腦”。

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，搭建一個(gè)高效完備的COE機(jī)制并非易事，本文將從是什么、為什么、如何做的角度對(duì)COE機(jī)制進(jìn)行剖析：

一、COE的含義及角色定位

COE全稱是Center of Expertise（人力資源管理專家中心），指以人力資源顧問(wèn)、人力資源高級(jí)經(jīng)理為主的專家及政策中心。人力資源部門要向戰(zhàn)略角色進(jìn)行轉(zhuǎn)型，需要針對(duì)內(nèi)部客戶需求，借助本領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，提供咨詢服務(wù)和解決方案，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)企業(yè)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向、人力資源政策、流程和方案，為HRBP提供技術(shù)及政策支持，其角色定位及崗位職責(zé)如下：

由COE的角色定位及崗位職責(zé)引申出其所需勝任素質(zhì)，主要分為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面。

首先對(duì)于個(gè)人層面，COE人員應(yīng)該具備政策制度的制定、人力資源專業(yè)知識(shí)、法律政策知識(shí)、人力資源咨詢經(jīng)歷、創(chuàng)新意識(shí)、研究能力、戰(zhàn)略思維、邏輯思維、批判性思維、問(wèn)題分析與解決、問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、系統(tǒng)思維、目標(biāo)導(dǎo)向、成就導(dǎo)向、全局掌控能力、經(jīng)濟(jì)管理通用知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、自信、專家性權(quán)力運(yùn)用、主導(dǎo)性、主動(dòng)性、應(yīng)變能力、國(guó)際視野、數(shù)據(jù)分析能力、抓重點(diǎn)能力、計(jì)劃能力、降低不確定性、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、底線思維等素質(zhì)。

其次對(duì)于團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備資源整合能力、領(lǐng)導(dǎo)力、授權(quán)賦能、流程管理能力、合作精神、沖突管理等素質(zhì)。最后對(duì)于組織層面，應(yīng)具備組織設(shè)計(jì)、變革能力、使命愿景導(dǎo)向、戰(zhàn)略影響力、目標(biāo)說(shuō)服、決斷能力等素質(zhì)。

最后對(duì)于組織層面，需要組織設(shè)計(jì)能力、變革能力、使命愿景導(dǎo)向、戰(zhàn)略影響力、目標(biāo)說(shuō)服力、決斷能力等。

二、國(guó)有企業(yè)為何需要COE？

本質(zhì)上講，COE的產(chǎn)生源自組織人力資源管理的新需求，滿足戰(zhàn)略、管理和創(chuàng)新的不同需要，具體來(lái)看：

戰(zhàn)略角度：傳統(tǒng)的HR提供的服務(wù)多為滿足共性服務(wù)需求，與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。在企業(yè)屬于集團(tuán)化公司、多種業(yè)務(wù)形態(tài)并存且發(fā)展階段不同、事業(yè)部制時(shí)就需要建立COE，企業(yè)出于統(tǒng)一價(jià)值觀，構(gòu)建組織文化等戰(zhàn)略目的，需要COE和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人共同執(zhí)行公司的大方向或事業(yè)部的分目標(biāo)。

管理角度：傳統(tǒng)的HR是自上而下的整體部門，然而在組織達(dá)到一定階段時(shí)，比如各事業(yè)群相對(duì)獨(dú)立，部分管理需要共享以實(shí)現(xiàn)資源的協(xié)同、流程的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)組織高效率低成本運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)高效能產(chǎn)出，創(chuàng)造更大價(jià)值。

創(chuàng)新角度：人力資源管理的有效性在業(yè)務(wù)實(shí)施中不斷被挑戰(zhàn)，COE需要針對(duì)具體情境，對(duì)現(xiàn)有人力資源服務(wù)進(jìn)行產(chǎn)品化、定制化創(chuàng)新。COE相當(dāng)于企業(yè)的內(nèi)部咨詢機(jī)構(gòu)，把原先散布于各業(yè)務(wù)單元的HR各領(lǐng)域?qū)＜揖奂谝黄稹?/p>

三、國(guó)有企業(yè)如何高效搭建HRCOE體系

面向未來(lái)，如何高效搭建國(guó)有企業(yè)人力資源管理COE框架，中智咨詢根據(jù)以往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，對(duì)機(jī)制建設(shè)階段及日常運(yùn)行階段分別有以下建議：

（一）機(jī)制搭建階段

關(guān)于COE的搭建，需在體系設(shè)計(jì)之初就結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確其職責(zé)、架構(gòu)及來(lái)源。

第一，HRCOE應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)中扮演的角色為戰(zhàn)略家、人力資源管理專家及研究者，其主要職責(zé)由角色衍生，應(yīng)為落地集團(tuán)總部的整體決策，負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理重大項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施和推廣；對(duì)各事業(yè)部的管理目標(biāo)、所需要的管理手段提供全力支持；負(fù)責(zé)相關(guān)管理制度和流程的創(chuàng)新、優(yōu)化和修訂等，可針對(duì)不同公司有所變化及細(xì)化。

第二，COE一般定位在集團(tuán)總部，業(yè)務(wù)復(fù)雜多元的也可在部分有需要的業(yè)務(wù)單元中進(jìn)行設(shè)置，辦公地點(diǎn)也同經(jīng)營(yíng)層一起，可及時(shí)進(jìn)行想法傳遞及匯報(bào)，相應(yīng)設(shè)立哪些部門可以根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行選擇與建設(shè)。

第三，COE的激勵(lì)考核，可以結(jié)合組織架構(gòu)，由人力負(fù)責(zé)人對(duì)崗位進(jìn)行全面考核，也可考慮加入360評(píng)價(jià)，由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員。

（二）日常運(yùn)行階段

在COE日常運(yùn)行中，需注意以下幾點(diǎn)：

一是加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流，形成高效溝通循環(huán)。HRCOE作為三支柱中的決策部門，其決策需要貼合實(shí)際，更需要有可執(zhí)行性，因此就要求加強(qiáng)HR三支柱內(nèi)部的溝通與交流，使溝通變成習(xí)慣，并將幾個(gè)關(guān)鍵溝通節(jié)點(diǎn)流程化，形成閉環(huán)。

二是增加培訓(xùn)，培養(yǎng)COE專業(yè)化人才。大部分國(guó)有企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)中通才居多，專才不足。為快速提升COE團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，除了專業(yè)技能，COE還需要在管控、政策、流程、方案及IT應(yīng)用等硬件系統(tǒng)方面進(jìn)行綜合改進(jìn)。

三是資源共享，高效匯報(bào)，提高資源利用率。專家資源往往非常有限，如果在每個(gè)業(yè)務(wù)單元都配備專職COE專家，則人才需求巨大，很難實(shí)現(xiàn)。絕大多數(shù)公司僅在全球或下一級(jí)組織設(shè)置COE，而不會(huì)在更低層級(jí)的組織設(shè)置COE，因此需要建立透明、高效的匯報(bào)機(jī)制，這樣才能使得資源利用率最大化。

國(guó)企人力資源管理轉(zhuǎn)型的大勢(shì)所趨下，中智咨詢將會(huì)在后續(xù)的推文中繼續(xù)剖析人力資源三支柱中最后一個(gè)模塊——SSC，敬請(qǐng)期待。

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