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找到平衡：將激勵(lì)與表彰相結(jié)合

找到平衡：將激勵(lì)與表彰相結(jié)合

Finding a Balance: Blending Incentives and Recognition

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激勵(lì)和表彰有助于實(shí)現(xiàn)有效的人員管理，但薪酬領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮一系列因素，以最大限度地發(fā)揮兩者的積極作用。

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雖然薪酬是就業(yè)中的一項(xiàng)基本權(quán)利，但廣義上的獎(jiǎng)勵(lì)也可用于激勵(lì)員工和提高績(jī)效。簡(jiǎn)單地說(shuō)，高于平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)可以向員工表明，他們的貢獻(xiàn)值得表彰和報(bào)酬。

 如果雇主要最大限度地利用這一機(jī)會(huì)，他們需要做出幾項(xiàng)決定：

在戰(zhàn)略和原則層面上，對(duì)于什么應(yīng)該是優(yōu)先考慮的問(wèn)題有不同的看法。

例如，一些人強(qiáng)調(diào)公平的重要性，而另一些人則認(rèn)為有必要單獨(dú)設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引和留住最優(yōu)秀的人才。

在操作層面上，對(duì)于使用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的最有效方法，或者說(shuō)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是否是最好的方法， 眾說(shuō)紛紜。特別是，非經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)是一種相關(guān)的做法，可以作為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的補(bǔ)充或替代。

例如，雇主可能會(huì)推出慶祝成功的告示板或其他一些表彰同事的機(jī)制，同時(shí)也讓人們有機(jī)會(huì)分配或提名同事獲得小額經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。在這種情況下，可能不清楚表彰或獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值在多大程度上；也可能是二者相輔相成。不過(guò)，這可能并不重要。正如我們現(xiàn)在所看到的，兩種干預(yù)方式都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

對(duì)激勵(lì)和績(jī)效的影響

大量研究表明，從總體上看，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)員工的積極性有正向影響，因此對(duì)績(jī)效也有正向影響。研究表明，這種影響從適度（即只有專家或細(xì)心的觀察者才能輕易發(fā)現(xiàn)其差異）到較大（任何人都能輕易發(fā)現(xiàn)其差異）不等。

這類數(shù)據(jù)駁斥了弗雷德里克-赫茨伯格（Frederick Herzberg）在 20 世紀(jì) 50 年代首次提出的一個(gè)由來(lái)已久的宿論，即薪酬是一個(gè) "hygiene factor"。

也就是說(shuō)，薪酬低會(huì)降低積極性，而薪酬高則不會(huì)提高積極性。

事實(shí)上，盡管赫茨伯格的雙因素理論看似直觀合理，但它早已被人們所唾棄。

我們還可以摒棄另一種流行的觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)往往會(huì)排擠和削弱內(nèi)在動(dòng)力。管理領(lǐng)域的許多學(xué)者和通俗作家都認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)減少我們從工作中獲得的內(nèi)在樂(lè)趣，因此會(huì)損害工作績(jī)效。

然而，最好的研究證據(jù)并不支持這種說(shuō)法；不存在這種可普遍推廣的效果。這種情況也有例外——特別是當(dāng)激勵(lì)措施被視為剝削性和不公平時(shí)，但這并不是激勵(lì)措施的普遍特征。

我們還有大量的研究表明，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的表彰和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)力和績(jī)效有積極的影響。與激勵(lì)措施一樣，這些措施的影響從中等到較大不等，足以讓所有管理者引以為戒。

表彰還會(huì)影響其他相關(guān)結(jié)果，包括員工對(duì)工作的興趣和樂(lè)趣、出勤率，并在一定程度上影響員工的留任、承諾和工作投入。更重要的是，如果員工得到了表彰，就會(huì)產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，不僅會(huì)提高他們的績(jī)效，還會(huì)提高其同事或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

"表彰員工可以產(chǎn)生連鎖效應(yīng)。它不僅能提高員工的績(jī)效，還能提高同事或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效"。

什么方法最有效？

大量研究指出了設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)需要考慮的各種因素。我們?cè)诜墙?jīng)濟(jì)表彰的成功因素方面掌握的證據(jù)較少，但我們?nèi)匀豢梢蕴岢鲆恍┙ㄗh。

兩者都清楚的是，盡管激勵(lì)和表彰通常會(huì)產(chǎn)生積極的影響，但也應(yīng)小心謹(jǐn)慎，因?yàn)樵谟行┣闆r下，激勵(lì)和表彰并無(wú)益處，甚至可能適得其反，損害積極性和績(jī)效。激勵(lì)和表彰的影響因素主要有以下幾個(gè)方面。我們將其分為四個(gè)方面：

  • 如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

  • 鼓勵(lì)完成的任務(wù)類型

  • 員工如何公正地看待過(guò)程和結(jié)果

  • 分配獎(jiǎng)勵(lì)的方法。

圖1舉例說(shuō)明了這些情況。

如前所述，我們?cè)诩?lì)機(jī)制方面發(fā)現(xiàn)的證據(jù)多于表彰機(jī)制，但我們也盡可能從后者中汲取啟示。

例如，在有效的人員管理中，激勵(lì)和表彰都非常值得使用。不要認(rèn)為一種胡蘿卜和另一種胡蘿卜一樣好；要考慮能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)或表彰作用的因素。管理者不應(yīng)因擔(dān)心經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)擠掉內(nèi)在動(dòng)力而放棄引入經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。激勵(lì)或表彰只有在被視為不公平或剝削的情況下，才有可能降低積極性。

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與此相關(guān)的是，我們?cè)诋?dāng)前的綜述中發(fā)現(xiàn)（盡管較弱）有證據(jù)表明，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定會(huì)使激勵(lì)措施更加有力。造成這種情況的潛在原因有很多，而且很可能相互關(guān)聯(lián)?？赡苁怯捎趩T工參與其中，他們對(duì)目標(biāo)更有主人翁感；也可能是由于聽(tīng)取了員工的意見(jiàn)，員工覺(jué)得這樣制定目標(biāo)更公平；還可能是由于員工增加了自己的專業(yè)知識(shí)和背景知識(shí)，目標(biāo)與工作更相關(guān)或更合適。

不過(guò)，值得注意的是，關(guān)于員工參與目標(biāo)設(shè)定的研究結(jié)果不一，其他研究發(fā)現(xiàn)，上司設(shè)定的目標(biāo)比自己設(shè)定的目標(biāo)更有影響力?？傊?，重要的一點(diǎn)是，目標(biāo)需要得到員工的認(rèn)同，因此需要社會(huì)化，不管是通過(guò)參與式方法設(shè)定目標(biāo)，還是通過(guò)其他手段。例如，投入時(shí)間解釋為什么相關(guān)目標(biāo)對(duì)組織很重要。

歸根結(jié)底，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)應(yīng)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣才能有效發(fā)揮作用。此外，管理者必須確保績(jī)效目標(biāo)的社會(huì)化，并得到員工的認(rèn)同。

最后，一個(gè)顯而易見(jiàn)的社會(huì)化方法是通過(guò)協(xié)調(diào)一致的溝通，說(shuō)明目標(biāo)對(duì)組織的重要性，讓員工積極參與制定目標(biāo)可能會(huì)有所幫助。不過(guò)，我們不建議簡(jiǎn)單地讓員工自己設(shè)定目標(biāo)，或許值得提供指導(dǎo)或培訓(xùn)，以便員工及其部門(mén)經(jīng)理能夠有效地共同制定目標(biāo)。

"如果沒(méi)有建立這種聯(lián)系，即僅僅因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)而給予獎(jiǎng)勵(lì)，那么激勵(lì)和表彰很可能會(huì)損害工作績(jī)效"。

About the Author

Charles Cotton

Senior policy Adviser for reward and performance, Chartered Institute of Personnel and Development

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)激勵(lì)與績(jī)效政策高級(jí)顧問(wèn)

Jonny Gifford

Senior Adviser for organizational behavior at the Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD)

英國(guó)特許人事與發(fā)展研究院（CIPD）組織行為學(xué)高級(jí)顧問(wèn)

Jake Young

Research Associate at the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì) (CIPD) 研究助理

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