高管薪酬對于企業(yè)而言不僅是對于高管的勞動報酬，而是企業(yè)在整合薪酬資源以及高端人力資本之后的資源配置與投入，所期望的回報則是高管通過個人價值推動企業(yè)整體效益的提升。
作為資源，高管薪酬有短期投入和長期投入的區(qū)別，兩者之間目的和預期回報也有差異。當高管薪酬得以兌現(xiàn)時，說明企業(yè)的目的已經達成或已收獲預期內的回報。
因此，梳理研究高管薪酬的兌現(xiàn)條件，可以一定程度上理解企業(yè)當前階段的發(fā)展需求和價值期望；同時，也能更好地理解在當前背景下，企業(yè)對于高管的管理理念以及對高管薪酬的資源配置策略。
重點關注
中智咨詢將圍繞高管薪酬的最終兌現(xiàn)情況，以企業(yè)在考核指標上的設置為切入點，通過分析長期（3-5年）與短期（當年）考核指標的不同，觀察企業(yè)在不同階段預期回報和價值需求上的差異，探討企業(yè)應當如何設置考核指標組合，來更好地引導高管工作，從而提升高管薪酬資源的回報效率。
本文為下篇，具體分析與中長期激勵相匹配的衡量體系：
二、與中長期激勵相匹配的衡量系統(tǒng)
相較于短期（年度）考核指標主要考察企業(yè)自身的發(fā)展與表現(xiàn)，中長期激勵則更多地關注企業(yè)在外部視角受到的價值認可，主要來自于以下兩方面：
（一）來自股東的價值認可
高管是受股東委托對公司進行管理與決策的，因此從長遠角度來看，股東與投資者的利益對于企業(yè)優(yōu)先級最高。
而在各企業(yè)中長期考核指標，這一維度也最受重視。常見的考核指標包括TSR、ROE、ROIC、ROTCE等相關指標，且不少企業(yè)同時考察其中多項。各企業(yè)通過對相關指標在長遠時間周期內的持續(xù)跟蹤和關注，確保股東和投資者的利益受到持續(xù)保障。
進一步分析股東與投資者回報方面的指標，發(fā)現(xiàn)各企業(yè)愈發(fā)重視該類指標的相對值，而非絕對值：即各企業(yè)更強調投資回報相較于同行業(yè)、同規(guī)?；蛑苯痈偁帉κ值母偁巸?yōu)勢。
一方面反映了國際標桿企業(yè)將自身競爭實力提升作為企業(yè)的首要價值表現(xiàn)，而高管薪酬始終都是企業(yè)競爭策略的延伸，即只要企業(yè)相比于競爭對手更能夠為投資者產出利益，自然更能夠資方的認可與青睞；
另一方面也要看到，這幾年COVID-19等外部因素影響，部分行業(yè)企業(yè)投資回報絕對數(shù)值難以保障，因此采用相對數(shù)值更加合理地衡量表現(xiàn)同時也能夠給高管實現(xiàn)目標帶來更多信心。
（二）來自資本市場的價值認可
企業(yè)在資本市場的價值表現(xiàn)直接反映了資本市場對于行業(yè)、企業(yè)的認可程度，相較于股東和投資者，資本市場的觀點和看法更為中立，與社會大眾對企業(yè)的觀點和印象更為貼合。
因此，資本市場的價值認可能夠一定程度上反映企業(yè)的綜合情況以及商業(yè)價值。有不少企業(yè)將資本市場表現(xiàn)作為中長期激勵的考核指標。
案例：拜耳（Bayer）
拜耳（Bayer）將中長期時間段內股價增長的絕對值作為分檔考核的指標基礎，既體現(xiàn)了企業(yè)對于未來發(fā)展的絕對信心，同時也督促高管做好市值管理的相關工作；
案例：貝萊德（BlackRock）
貝萊德（BlackRock）則是選取股價變化率（百分比）以及市盈率倍數(shù)作為考核指標，獨具特點。
作為資本市場的專家，貝萊德（BlackRock）對資本市場的變化規(guī)律和偏好有更為深刻的理解，通過對市值和估值指標的把控和管理，企業(yè)在資本市場所受到的價值認可將不斷滾動提升；而在資本市場的優(yōu)秀形象和聲譽，則一定程度上幫助其在股權投資行業(yè)中越戰(zhàn)越勇，成功將資本市場的價值認可與企業(yè)實際發(fā)展擰成正向循環(huán)、互相推動的強大合力。
三、總結與預告
整體看來，短期與中長期的高管評價側重及指標均有較為明顯的差異：
視角差異：短期評價關注企業(yè)的管理運營和業(yè)務表現(xiàn)，更多是從內部視角出發(fā)，對企業(yè)自身表現(xiàn)進行觀察和診斷；而中長期評價是從外部視角出發(fā)，關注企業(yè)在外部市場收到的認可，聚焦企業(yè)在市場上所展現(xiàn)出的競爭能力；
評價要點差異：短期激勵評價指標內容涉及維度更多、覆蓋范圍更廣，且與企業(yè)經營實際、自身特點更為貼切，講究“因地制宜、量身定制”；中長期激勵評價指標則直指企業(yè)根本，圍繞企業(yè)生存和發(fā)展的綜合競爭力這一根本議題，投資者與市場的看好是企業(yè)競爭力的最好、最直接的體現(xiàn)，表現(xiàn)為外部認可下的“和而不同”。
在考核指標差異的背后，則是企業(yè)在短期和中長期不同的預期目標和價值期望的差異：
短期內，企業(yè)的價值期望本質上是成長與發(fā)展，是通過梳理、整合現(xiàn)有資源，實現(xiàn)資源配置效率最優(yōu)，投入回報效果最佳；
而在中長期的時間段，企業(yè)的價值期望不再滿足于手頭現(xiàn)有資源，而是通過吸引、競爭外部資源，持續(xù)拓展壯大。相比于無限趨近現(xiàn)有的邊際效益，企業(yè)無疑更傾向于探索更大的邊際。
當然，除了設計考核體系，引導、激勵高管貢獻價值，推動企業(yè)高質量發(fā)展，國際標桿企業(yè)還設置了一系列配套約束機制，確保高管薪酬合理兌現(xiàn)的同時，保障企業(yè)利益，規(guī)避潛在風險，形成有效“托底”。
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