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對標(biāo)世界一流企業(yè)，做好國有企業(yè)科技人才評價(jià)

　　一直以來我國高度重視科技人才評價(jià)，總書記提出要遵循科技創(chuàng)新規(guī)律和人才成長規(guī)律，以激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力為目標(biāo)，按照創(chuàng)新活動(dòng)類型，構(gòu)建以創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價(jià)體系。

　　隨著《關(guān)于開展科技人才評價(jià)改革試點(diǎn)的工作方案》的發(fā)布，意味著科技人才評價(jià)改革已經(jīng)吹響了沖鋒號。

　　今年，國務(wù)院國資委黨委召開“百—萬—百萬”科技人才培養(yǎng)工程動(dòng)員部署會(huì)，提出加快鍛造國家戰(zhàn)略人才力量，加強(qiáng)頂尖科技人才-科研骨干-青年科技人才梯隊(duì)建設(shè)，突出基礎(chǔ)研究人才和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)。

　　科技人才梯次培養(yǎng)離不開人才評價(jià)“指揮棒”，國有企業(yè)作為國家戰(zhàn)略科技力量的重要支撐，更要積極落實(shí)中央要求，推進(jìn)科技人才評價(jià)改革政策落實(shí)落地。

　　當(dāng)前，世界一流企業(yè)已經(jīng)建立起較為系統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成較為公平且高效的評價(jià)機(jī)制，本文通過分析總結(jié)世界一流企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，希望能給我國國有企業(yè)科技人才評價(jià)帶來啟示。

　　

一、世界一流企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)經(jīng)驗(yàn)

（一）美國技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)以激發(fā)人才的創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)

　　美國的技術(shù)創(chuàng)新人才并沒有統(tǒng)一的評價(jià)制度，各個(gè)單位根據(jù)自身情況制定相對科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)體系，確保能深層次激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

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　　縱觀谷歌、蘋果等世界一流企業(yè)，無一不高度重視技術(shù)創(chuàng)新人才對企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵作用，并且都形成了獨(dú)特的技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)方式。

　　

       案例1  蘋果公司重視工程師專業(yè)和創(chuàng)造能力

　　蘋果公司作為全球最大的IT科技企業(yè)之一，非常重視創(chuàng)新和改革能力。對于工程師十分重視專業(yè)能力和創(chuàng)造能力，工程師勝任標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)技能知識(shí)、優(yōu)秀的分析能力、創(chuàng)造力、創(chuàng)新性、優(yōu)秀的人際交往和溝通能力、愿意在壓力下獨(dú)立工作(堅(jiān)韌性)、良好的適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等，同時(shí)，不挑剔學(xué)歷條件，對有一技之長特別有興趣，相對更看重長板不看重短板；人才要求專才，不提倡多才，提倡工作專業(yè)深度。

　　

         案例2   谷歌公司給予技術(shù)人才自由度

　　谷歌作為高科技企業(yè)，真正把員工當(dāng)最重要的資產(chǎn)，技術(shù)人員不屬于任何團(tuán)隊(duì)，可以自由流動(dòng)，自由選擇項(xiàng)目，營造環(huán)境并為其賦能，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓技術(shù)人員的工作與公司使命相連，釋放激情和潛能。

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（二）英國推行“研究卓越框架”評價(jià)科研人員

　　英國早在1986年就開始推行“科研評估機(jī)制”（RAE），并且在此基礎(chǔ)上不斷改革創(chuàng)新，2014年形成“研究卓越框架”（REF）評估體系。

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（三）德國科研人員的評價(jià)要求遵循科學(xué)發(fā)展規(guī)律

　　德國建立有完善的科研和技術(shù)開發(fā)體系，科研人員的評價(jià)具有嚴(yán)格的評價(jià)條件及評價(jià)程序，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與過程具有公開性，避免標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施流于形式，同時(shí)，評價(jià)貫穿于科研人員的日常管理、晉升評價(jià)等全過程，也用于各級各類科研項(xiàng)目的申請中。

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　　案例3   德國馬普學(xué)會(huì)對科研人員實(shí)行同行評議

　　馬普學(xué)會(huì)（MPG）是德國最大的科研組織，主要從事大學(xué)所不能承擔(dān)的重大而復(fù)雜的基礎(chǔ)研究工作。MPG科研人員并不進(jìn)行年度評價(jià)，重點(diǎn)關(guān)注的是科研人員的科研工作質(zhì)量?？蒲腥藛T申請籌建研究小組、申請研究課題，MPG將通過同行評議對這些進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。在實(shí)際研究中，MPG不干預(yù)科研人員對研究主題的選擇、經(jīng)費(fèi)管理、人員聘用等問題，科研人員擁有調(diào)整研究方向和技術(shù)路線自主權(quán)。

　　綜合來看，不同國家的技術(shù)創(chuàng)新人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既有共性的地方，也有特性的地方。

　　共性方面：在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上不唯論文，看重成績、能力與貢獻(xiàn)；在評價(jià)原則上既注重當(dāng)下，也看重長遠(yuǎn)潛力；在評價(jià)方式上非常注重同行評議。

　　特性方面：美國側(cè)重“專才”，英國注重長期評價(jià)，德國賦予較高自主權(quán)。

　　具體的技術(shù)創(chuàng)新人才的評價(jià)指標(biāo)可以參考目前廣泛認(rèn)可或應(yīng)用的工程人才能力模型，主要如下：

表1 代表性技術(shù)創(chuàng)新人才能力模型

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二、我國國有企業(yè)科技人才評價(jià)的探索

　　國有企業(yè)要參與國際科技競爭，需要對科技人才實(shí)行科學(xué)合理的評價(jià)，以便提高企業(yè)科技競爭力和潛力。根據(jù)搜集的資料整理，目前，我國國有企業(yè)科技人才評價(jià)有以下幾種方式：

（一）把動(dòng)態(tài)評價(jià)的思路貫穿于科技人才培養(yǎng)的始終

　　企業(yè)采用動(dòng)態(tài)評價(jià)的方式，并且貫穿到科技人才培養(yǎng)的全過程。相對靜態(tài)評價(jià)而言，動(dòng)態(tài)評價(jià)更符合工程學(xué)習(xí)規(guī)律和工程人才培養(yǎng)特點(diǎn)，更關(guān)注人才的發(fā)展。

　　

    案例4   某建筑研究院制定青年科技人才年度科研業(yè)績追蹤制度

       該院深化人才評價(jià)制度改革，尤其重視青年科技人才評價(jià)，將青年人才評價(jià)作為重要指標(biāo)列人院屬各單位任期目標(biāo)考核體系中，使青年科技人才工作有了充分的組織保障。

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（二）建立科技人才量化評價(jià)模型

　　企業(yè)以提升科技供給率、價(jià)值創(chuàng)造力為目標(biāo)，聚焦年度重點(diǎn)科研任務(wù)、科研成果，針對科技人才建立專門的量化評價(jià)模型，讓科技人才靜下心、坐得住、有獲得、有尊嚴(yán)。

　　

      案例5   某石油公司建立“兩類五維”的科技人才量化評價(jià)模型

　　該公司秉承科研院所和科技型企業(yè)雙重屬性，堅(jiān)持支撐當(dāng)前、引領(lǐng)未來理念，建立以短期為牽引、中期為動(dòng)力、長期為增益的多層次精準(zhǔn)評價(jià)機(jī)制，調(diào)動(dòng)激發(fā)廣大科技人才創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造動(dòng)力，顯著提升了企業(yè)科技貢獻(xiàn)力和發(fā)展質(zhì)量。建立“兩類五維”的科技人才量化評價(jià)模型，通過分檔賦分方式進(jìn)行評價(jià)，并在單位內(nèi)部排序。

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（三）采用層級評價(jià)的方式

　　企業(yè)采用層級評價(jià)的方式，利用科技人才層級評價(jià)表進(jìn)行加權(quán)打分，同時(shí)將結(jié)果反饋給科技人才，提出工作改進(jìn)意見，并融入到下年度工作目標(biāo)制定中。

　　

      案例6   某貴金屬研究所對科技人才實(shí)行層級評價(jià)

　　該企業(yè)根據(jù)考核對象的類別，對科技人才的年度評價(jià)采用層級評價(jià)的方式，將考核組織分成七個(gè)考核工作組，其中，針對科技人才的績效評價(jià)小組為“科技人才考核工作組”，該小組由考評組長１名，考評委員９名，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長及被考核人部門負(fù)責(zé)人。

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三、我國國有企業(yè)科技人才評價(jià)難題

　　人才評價(jià)是激勵(lì)人才干事創(chuàng)業(yè)的重要導(dǎo)向，我國國有企業(yè)也在積極創(chuàng)新科技人才評價(jià)方式，但現(xiàn)有評價(jià)仍然面臨一些難題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠精確

　　由于科技人才的智力活動(dòng)屬于無形資本，其工作績效難以測度、難以考核，故有的企業(yè)尚未有專門針對科技人才的評價(jià)管理辦法，僅是在對普通員工績效評價(jià)的基礎(chǔ)之上增加一些內(nèi)容。

　　同時(shí)，由于沒有專門針對科技人才摸底調(diào)研，不清楚科技人才類型和崗位的工作特點(diǎn)，沒有依據(jù)崗位職責(zé)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，故評價(jià)沒能有效區(qū)分科技人才的個(gè)人績效，也就無法實(shí)施針對科技人才的個(gè)體激勵(lì)。

（二）評價(jià)方式不夠多元

　　當(dāng)前，科技人才評價(jià)缺乏分類評價(jià)，未根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行多元化的人才評價(jià)，部分存在為了對人才進(jìn)行量化評價(jià)而背離了崗位本身的價(jià)值。同時(shí)，在對科技人才進(jìn)行管理過程中，數(shù)字化手段運(yùn)用不足，需要進(jìn)行科技人才評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建與完善，并且將數(shù)據(jù)共享，避免反復(fù)評價(jià)、浪費(fèi)科技人才精力。

　　通過建立科技人才評價(jià)信息庫，可高度關(guān)注科技人才成長。但當(dāng)前國有企業(yè)人才管理數(shù)字化仍在探索中，人才評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建還存在一定難度。

（三）評價(jià)結(jié)果運(yùn)用不足

       科技人才普遍鉆研學(xué)術(shù)或沉浸于研發(fā)中，有的企業(yè)對績效管理中的評價(jià)結(jié)果沒有反饋到科技人才，導(dǎo)致科技人才不了解自身產(chǎn)出與組織目標(biāo)之間的差距，從而沒有改進(jìn)自己的工作。同時(shí)，有的企業(yè)不知如何將科技人才評價(jià)工作和薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)體系、職務(wù)調(diào)整等緊密聯(lián)系起來，出現(xiàn)科技人才的工作業(yè)績與待遇嚴(yán)重不對等的現(xiàn)象，導(dǎo)致不利于企業(yè)形成人才激勵(lì)的良性循環(huán)。

　　

四、國有企業(yè)科技人才評價(jià)的啟示

　　結(jié)合世界一流企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，緊密圍繞科技創(chuàng)新和科技人才成長規(guī)律，可以參照“精盤點(diǎn)-建體系-多方式-強(qiáng)運(yùn)用” 的總體思路來進(jìn)一步優(yōu)化完善國有企業(yè)科技人才評價(jià)。

1精盤點(diǎn)：全方位了解科技人才現(xiàn)狀

       在對企業(yè)科技人才進(jìn)行評價(jià)前，需要遵循科研活動(dòng)規(guī)律和人才成長規(guī)律，全面了解科技人才類型和崗位的特點(diǎn)，不僅要掌握科技人才的基礎(chǔ)信息，還要對科技人才在職業(yè)能力、成就貢獻(xiàn)、潛在素質(zhì)等方面有綜合了解，這就需要積極引入第三方機(jī)構(gòu)對科技人才進(jìn)行全面盤摸，從而全方位、多角度掌握科技人才情況。在充分了解科技人才具體崗位特點(diǎn)的情況下，制定專門的科技人才評價(jià)考核管理辦法。

2建體系：注重創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)

       評價(jià)體系的設(shè)置需緊跟國家最新導(dǎo)向，注重創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)。企業(yè)要圍繞科技人才不同崗位職責(zé)、不同專業(yè)特點(diǎn)，分類建立各有側(cè)重的評價(jià)要素和具體標(biāo)準(zhǔn)。

　   同時(shí)，既要注重“顯績”也要關(guān)注“潛績”的評價(jià)，既要注重業(yè)績成果等“硬指標(biāo)”，也要注重對政治素養(yǎng)、能力素質(zhì)、創(chuàng)造力、成果運(yùn)用性、文化適應(yīng)性等“軟實(shí)力”的評價(jià)。賦予科技人才更大的自由度，鼓勵(lì)科技人才基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定適應(yīng)自身發(fā)展的目標(biāo)，雙向反饋互動(dòng)，形成最終的評價(jià)指標(biāo)體系。

3多方式：多元化、數(shù)字化、可視化

       探索開展科技人才動(dòng)態(tài)評價(jià)積分制、專家評議制、揭榜掛帥、賽馬制、軍令狀等多元化人才評價(jià)方式。科學(xué)設(shè)置評價(jià)考核周期，減少考核頻次，實(shí)行聘期考核、項(xiàng)目周期考核等中長周期考核評價(jià)，簡化、淡化平時(shí)考核。

　　同時(shí)，充分運(yùn)用數(shù)字化手段，數(shù)字化是未來人才評價(jià)的趨勢，企業(yè)可前瞻性搭建數(shù)字化的科技人才評價(jià)平臺(tái)，將科技人才評價(jià)指標(biāo)賦予積分，建立科技人才成長的長期跟蹤制，形成科技人才信息庫，實(shí)現(xiàn)科技人才成長路徑可視化管理。

4強(qiáng)運(yùn)用：以評促用、以評促培、以評促改

        人才評價(jià)不是最終目的，需要將評價(jià)結(jié)果與考察任用、薪酬激勵(lì)、成長發(fā)展等相結(jié)合。對評價(jià)優(yōu)秀的，企業(yè)可提前職稱評定、提前調(diào)整待遇、賦予更多科研資源、交流到更高平臺(tái)等。對考核結(jié)果欠佳的，企業(yè)適當(dāng)給予針對性培訓(xùn)、視情調(diào)整崗位等，若仍沒有改善，可考慮調(diào)整出科技人才隊(duì)伍。

　　同時(shí)，企業(yè)要探索建立容錯(cuò)試錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)科技人才大膽創(chuàng)新、大膽探索。

　　創(chuàng)新之道，唯在得人?？萍既瞬旁u價(jià)本身，是一個(gè)復(fù)雜多元的事物，國有企業(yè)科技人才評價(jià)體制機(jī)制的改革更是任重道遠(yuǎn)。

　　在新時(shí)代，國有企業(yè)要緊密圍繞科技創(chuàng)新和科技人才成長規(guī)律，在全面摸清科技人才的特征的基礎(chǔ)上，不斷完善人才評價(jià)體系，打破制度的藩籬，自我革新，最大限度激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

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